• 合肥夜场招聘面谈中的十大心理学“陷阱”

  • [db:作者]  2019-11-21
  • 心理学家进行了数百项实验来研究[合肥夜场招聘] 他们研究的目的是清楚地知道哪些因素在面试过程中起作用,并影响管理系统[合肥夜场招聘] 通过这些研究,心理学家发现许多经理在不知不觉中落入面试陷阱,使他们以混乱的方式雇佣不合适的人。 大多数经理在过去或多或少都陷入了面试的陷阱,但这并不意味着他们有能力。 事实上,在面试过程中,经理和候选人进行了面对面的接触,并不断地相互影响。候选人的每一个动作、话语和微笑都会反复刺激经理的情绪、感受和价值观。另一方面,在面试过程中,候选人也会不断受到经理行为的刺激,做出各种他无法完全控制的反应。 在这个互动过程中,那些优秀的候选人可以用一些行为来引导经理进入面试陷阱。 陷阱一: 坏消息传播得很快。在[合肥夜场招聘]的面试过程中,经理们在听取候选人的陈述后,往往更相信负面信息,并降低正面信息的权重。 例如,申请人解释说,他辞去上一份工作的原因是,他不喜欢安静的老板,想找一份更有挑战性的工作。 经理会在他的脑海中形成一个印象,那就是候选人不擅长与内向的涤纶合作,并且忽视了他追求更大挑战的态度。 上述现象与好事不出门,坏事传千里的说法是一致的。人们对负面事物有着深刻的印象,并有兴趣更多地了解它们。 然而,在[合肥夜场招聘]采访中,这种现象会让管理者在制作[合肥夜场招聘]时倾听偏差 陷阱2: 一项关于大型交响乐效果的心理学研究指出,信息记忆与接受的及时性密切相关。 面试开始时,经理们会受到预想效果的影响,并对面试内容有更好的记忆。 然后,他的记忆会逐渐衰退,直到面试结束,这时最近效应会生效,他会被他最后听到或发生的事情深深打动。 听大型交响乐时,有些听众似乎会把注意力集中在中间不熟悉的开头和结尾部分。 因此,如果候选人知道如何在开场白和综合发言中多加努力,他获得良好印象的机会就会增加。 相反,那些循序渐进,在中间表现良好,但在结束前又回到平庸的人,可能会被管理者评为平庸。 陷阱3: 经理人心中有剑调查研究发现,许多经理人都有理想的候选人形象,或者说是典型的候选人形象。 他们可能主观上认为候选人必须高才能强壮,漂亮才能聪明,或者雄辩才能到处吃饭。 然后,当他们遇到高个子候选人时,经理会有意无意地从候选人那里挖掘出有力的证据,并接受一些不太相关的事件。 这种现象也可以称为光晕效应(halo effect),而武侠小说则称之为心中有剑,这意味着一个伟大的战士不需要手里有剑,只要心中有剑,他也可以伤害一百步以外的人。 经理们心中常常有剑。如果他们认为没有美就没有智慧,那么一个平庸的候选人很难突破这一模式,证明自己的智慧水平。 有些经理心里非常明确。在面试过程中,[合肥夜场招聘],他们会关注一些他主观认为应该与工作表现或能力相关的细节,而不是客观地评估候选人的工作能力。 陷阱4: 离线风筝现象有些经理喜欢在面试中与应聘者谈论与其工作无关的事情,例如爱好、养育方式、时事分析等。 除非申请人未来的工作与这些内容相关,否则经理是在浪费时间。 尤其是那些经验较少的经理,他会因为太多的流言蜚语而失去面试的方向,这样候选人就有机会像风筝一样四处游荡,甚至把面试移到他喜欢的方向。 会议结束时,能与经理交谈的人处于最佳位置,而交谈非常有趣的人处于最佳位置。 事实上,如果经理只想知道申请人在工作之外的生活,他应该充分利用面试前的时间,仔细阅读申请人填写的个人资料表,而不是在面试过程中理解它 陷阱5: 好眉毛和好外观效果每个候选人都有不同的个人特征,例如身高、身高、肥胖和头发。虽然有些经理说不,但他们不自觉地根据外表来判断人。这种做法有一个大问题。如果[合肥夜场招聘]面试由几名经理共同参加,他们对个人特征的好恶将导致差异。很难获得客观的标准来评价个人特征。 此外,如果这些特征(如美貌和面部表情)与工作表现没有什么关系,如果管理者根据自己的直觉做出选择,他们自然不会帮助找到合适的员工。 有些工作可能要求求职者具备某些特定的个人特征,如身高和体重。这些条件通常为经理设定一个范围,以排除那些在初始筛选期间不符合要求的人。因此,经理们不应该把注意力放在那些无法在面试阶段设定客观评估标准的项目上。 陷阱6: 头城市盲目英雄现象面试期间,一些经理会记录申请人的房间和产科的内容,以加深他们的记忆。 当他们做记录时,他们通常会犯两个错误。 首先,问完问题后,经理们会集中精力听和写下候选人的答案。他们的眼睛经常停留在记录上,而不是看候选人的答案。 许多接受过面试培训的候选人已经为各种问题准备了标准答案。 当他们背诵答案时,肢体语言会告诉人们,他们没有发自内心地讲述自己的真实经历。 因此,经理必须尽最大努力去观察,而不仅仅是像盲人一样在市场上听和看,还要全心全意地观察候选人的反应行为,以证实他所说的话,并检查两者是否相同。 此外,如果经理只记录申请人的演讲内容并概述他的行为,面试后,经理会发现很难区分那些答案没有太大关系的候选人的实际表现。 那时,他不得不凭印象做出决定。 陷阱7: 同意同一个声音一些心理学研究指出,经理和申请人在态度和种族上的相似性与[合肥夜场招聘的面试结果有关 如果经理认为候选人有相同的特殊态度或来自同一个种族,他将倾向于做出更高的评价并建议支付更高的工资。 有经验的候选人会利用这种情况提高他们的价格。 当他发现自己离经理很近时,他引导谈话集中在这个话题上。在得到经理的青睐后,他可以提高自己的要求,而不用担心影响就业机会。 陷阱8: 当经理根据他们的性别印象选择候选人时,除了个人能力、个性和其他因素之外,他们还倾向于根据他们对工作岗位的个人印象做出决定。 如果经理认为他公司的大部分秘书都是男性,他可能会有这样的印象:男性更适合公司的秘书职位。 这种个人主观理解不一定来自价值观,而是主要是管理者通过观察得出的结论,形成了一种性别歧视。 心理学研究发现,经理和候选人具有相同的性别,这对选拔结果影响不大。他对工作的性别印象是经理们在面试中无法客观评估候选人的因素。 因此,许多人认为只有男性才能胜任营销工作,只有女性才能成为秘书,这主要是因为经理在挑选人才时有一种先入为主的印象。他们不愿意接受来自上海夜场招聘的不同性别的候选人。自然,他们几乎没有机会表演。 陷阱9: 随机得分难以得分。由于[合肥夜场招聘]面试不经常进行,面试前准备工作很少。他们更随意地提问,没有计划或组织。 调查发现,他们对候选人的分数会很高,分数的分布会很窄,因此准确性会受到质疑。 此外,如果经理使用准备好的指导方针进行面试,他对候选人的得分将会更低,从而能够区分合适和不合适的候选人。 与没有面试计划的经理相比,他们的分数往往更高。 分数分布窄造成了很难筛选候选人的问题。因此,经理们不得不反复考虑和面试,浪费工作时间,不一定选择合适的候选人。 陷阱10: 经理在接到一系列候选人后可能会一时兴起感到无聊或疲倦。 有些人心血来潮,想出一些新颖而轻松的话题与候选人交谈。 这样,经理就不可能参考其他人的面试记录,因为他不知道另一个经理在评估候选人时创新了什么问题。 经理根据面试大纲进行面试,因此他们对不同候选人的分数可以被其他经理用来节省进一步面试的时间。 在清楚了解上述各种面试陷阱后,经理们可以评估自己的缺点,然后通过行为描述性面试过程来纠正它们。 然后,整个[合肥夜场招聘]访谈的信度和预测效度可以大大提高,从而帮助企业选择合适的人才并进行有效的新陈代谢。